残業で問題となる点は大きくわけて2つ
１．そもそも残業そのものが適法なものか
・会社が規定する労働時間以外に就業をさせたとしても、法定労働時間内（1日8時間、週40時間以内）であれば、法律上、残業とはならないため、問題ありません。では、週40時間を超える時間を働かせた場合、どうなるのでしょうか。「当社は残業代を支払っているから問題ない」と思われている経営者のかたもいらっしゃるのではないでしょうか。また、1日8時間の労働時間は守られていても、土曜出勤の場合など、週40時間を超えてはいないでしょうか。
・1日8時間、週40時間を超える残業をさせるには「36協定（通称サブロク協定）」と言われる従業員代表と取り交わす協定を労働基準監督署に届けていないと違法となってしまします。
※36協定があった場合でも、月45時間・年360時間までしか残業させることはできません。
※「特別条項付きの36協定」を締結した場合には臨時的に通常の残業時間の上限を超えて企業が従業員を残業させることを認める制度があります。今回の働き方改革ではこの「特別条項付きの36協定」について上限が設けられました。
2. 残業代が適正に支払われているか
・36協定を届出ていれば、それだけで問題ないというと実はそうではありません。36協定を届出ていた場合でも1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合、それを超えた分には残業代を支払わなければなりません。
事例 ～隔週土曜出勤のケース～
・隔週土曜出勤で1日の就業時間が8時間（休憩時間を除く）のケースでは土曜が出勤の週は必然的に6日×8時間＝48時間となり、週40時間を超えるため、残業が発生していることになります。そして、その8時間分に関しては割増賃金（残業代）を支払わなければならないということになります。
1年単位の変形労働時間制
・上記のような隔週土曜出勤の場合、「36協定」とともに「1年単位変形労働時間制」の届け出を提出することが有効です。
・「1年単位の変形労働時間制」とは、1週間単位でみれば土曜出勤のために週40時間を超えてしまい、残業が発生してしまう場合でも、お盆休みや、年末年始の休日、祝日を考慮し、1年という長い単位で週40時間を超えないようにしてあれば、残業にならないとする制度です。
・具体的には1年間の労働時間が2085.71時間を超えないように会社所定の労働日を設定し、年間カレンダーを作成して届け出を行います。
・年間2085.71時間に抑えるように労働日を定めるといってもなかなかピンときません。1年単位の変形労働時間制を届け出る際に提出する年間カレンダーを作成する場合には、次の早見表をもとに作成します。例えば、1日8時間労働の会社については、祝日、お盆休みなど含めて休日を105日設定すれば基準を満たします。
1年間の労働日数（休日数）早見表
| 1年間の労働日数（通常の年） | 1年間の労働日数（閏年） | |
| 1日の労働時間が8時間の場合 | 260日（休日105日） | 261日（休日105日） |
| 1日の労働時間が7時間45分の場合 | 269日（休日96日） | 269日（休日97日） |
| 1日の労働時間が7時間30分の場合 | 278日（休日87日） | 278日（休日88日） |
・なお、36協定、1年単位の変形労働時間制の届出は有効期間は1年ですので、毎年期限までに作成して提出しなければなりません。また、上記以外にも連続して6日までしか労働させてはいけない。1日の労働時間は10時間まで。1週間の労働時間は52時間まで。・・・など注意しなければならないことはほかにもいくつかあります。
まとめ
- 残業させるには36協定という従業員代表との協定書を毎年作成し、届出が必要です。
- 36協定を届け出ている場合でも、月に45時間、年で360時間までしか残業させることはできません。
- 1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合、それを超えた分には残業代を支払わなければなりません。